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Construindo uma organização inovadora – Parte 1

Construindo uma organização inovadora – Parte 1

Especialista: Lucas Ricardo Mendes de Souza

Muito se fala hoje sobre ser inovador ou pertencer a uma organização inovadora. Ser inovador passa também por ser ou pertencer a uma organização que tenha uma boa capacidade de se adaptar, ou seja, ser capaz de mudar.

Mudança em se tratando de produtos, processos e organizações devem ser tratadas de forma séria, afinal, mudar significa escolha e escolhas geram renuncias aos caminhos recusados.

Uma boa forma de saber se a organização que você pertence esta apta para inovar, é usar como referências as práticas definidas no livro de William Q. Judge, chamado Building Organizational Capacity for Change, o qual identifica 8 dimensões que permitem estabelecer a capacidade de uma organização para tratar mudanças. São elas:

1. Líderes confiáveis.Nenhuma mudança duradoura e produtiva dentro de uma organização acontece sem um mínimo de confiança entre seus membros. Um líder confiável é alguém que não só é percebido como competente na liderança da organização, mas também percebido como alguém que tem os melhores interesses da organização como sua prioridade.

2. Confiando nos seguidores.Os líderes são apenas metade da equação quando se trata de mudança organizacional, a outra metade são os seguidores. Psicólogos dizem que todos os indivíduos têm uma “disposição para confiar” e essa disposição é influenciada por coisas como o passado genético de uma pessoa, as normas familiares e as experiências relacionadas ao trabalho. Quando uma organização é preenchida com uma massa crítica de pessoas que são esperançosos, otimistas e confiantes, esta estará bem posicionado para experimentar novas formas de operar.

3. Campeões capazes.Os indivíduos e, portanto, as organizações tendem a ficar inertess. Em outras palavras, a mudança “toma” energia extra e é muito mais fácil continuar fazendo as coisas da maneira que estamos acostumados. Consequentemente, as organizações devem identificar, desenvolver e manter um quadro de campeões capazes de mudança, a fim de liderar a (s) iniciativa (s) de mudança.

4. Envolver a gestão intermediaria. Os gerentes médios são aqueles que ligam os principais executivos aos trabalhadores da linha de frente. Embora seja inegável que as organizações de hoje são hierarquias mais planas com menos gerentes de nível médio do que no passado, seu papel em ajudar a trazer a mudança ainda é importante.

5. Raciocínio sistêmico.A capacidade de mudança organizacional envolve mais do que apenas “levar as pessoas certas no ônibus e as pessoas erradas fora do ônibus”. Também depende de uma infraestrutura de organização adequada. Uma das principais questões de infraestrutura que influenciam ou retardam uma iniciativa de mudança organizacional é o que se chama “pensamento sistêmico”. Em suma, uma infraestrutura organizacional que promove o pensamento sistêmico é outra dimensão-chave da capacidade de mudança organizacional.

6. Sistema de comunicação.Uma segunda dimensão de infraestrutura, que complementa a dimensão do pensamento sistêmico, é o que se chama “sistemas de comunicação”. Esta dimensão envolve assuntos como redes de e-mail, reuniões presenciais, telefonemas e anúncios corporativos sobre o transporte do valor e os meios para implementar uma mudança organizacional proposta.

7. Cultura responsável.Uma quarta e última dimensão de infraestrutura é o grau em que uma organização mantém seus membros responsáveis pelos resultados. Na minha observação, a maioria das organizações geralmente se destaca nesta dimensão. No entanto, quando a cultura organizacional se concentra na inovação, a prestação de contas geralmente é ignorada. Enquanto os indivíduos precisam de autonomia nas organizações de hoje para buscar novas ideias inovadoras, eles também precisam ser responsabilizados pela entrega de resultados no prazo e dentro do orçamento.

8. Cultura inovadora.A cultura de uma organização define comportamento apropriado, e motiva os indivíduos e oferece soluções onde há ambiguidade. Ela governa a forma como a empresa processa a informação, suas relações internas e seus valores. Algumas culturas organizacionais valorizam a inovação e a mudança, enquanto muitas outras valorizam a estabilidade e o equilíbrio. Em suma, uma cultura organizacional que enfatiza a importância da mudança organizacional e da inovação é uma terceira dimensão de infraestrutura que é crítica para a capacidade de mudança organizacional.

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